L’any 2026 es presenta amb noves exigències i reptes en matèria de compliment legal en l’àrea laboral. En un context en el qual la Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) ha redefinit les seves estratègies i va anunciar un rigorós pla de control (Pla Estratègic de la ITSS 2025-2027, BOE-A-2025-18078), és clau estar el dia amb les obligacions legals més enllà d’evitar les sancions, apostant per la continuïtat, la millora de la reputació i la competitivitat de les empreses.
Algunes de les obligacions legals laborals pel 2026, segons la dimensió de l’empresa.
- Obligacions per a TOTES les empreses (independentment del volum de la plantilla)
- Contractació i relacions laborals:
- Formalització i custodia adequada dels contractes de treball.
- Compliment de la normativa sobre fixes-discontinus, períodes de prova i tràmits d’alta/baixa a la Seguretat Social.
- Especial atenció a la correcta contractació temporal i l’externalització de serveis (contratas i subcontratas).
- Assegurança d’accidents de conveni.
- Registre de Jornada i temps de treball:
- Obligació de comptar amb un sistema fiable, veraç i segur de REGISTRE DE JORNADA DIARIA (presencial i teletreball).
- Implementació del PROTOCOL DE DESCONNEXIÓ DIGITAL.
- Política retributiva i SMI:
- Garantir l’aplicació del SMI a tota la plantilla.
- Elaboració anual del REGISTRE SALARIAL.
- Igualtat i no discriminació:
- Mesures d’igualtat per garantir la no discriminació en l’accés a l’empresa, permanència, promoció i retribució.
- PROTOCOL CONTRA VIOLÈNCIES SEXUALS I ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE.
- Prevenció de Riscos Laborals i Salut en el treball:
- Elaboració de l’AVALUACIÓ DE RISCOS PSICOSOCIALS.
- PROTOCOL CONTRA L’ASSETJAMENT LABORAL (MOBBING).
- Compliment estricte en la vigilància de la salut i protecció de dades.
- Obligacions específiques per empreses de 50 o més persones treballadores.
Les empreses que arriben o superen el llindar de les 50 persones en plantilla estan subjectes a obligacions reforçades en matèria d’igualtat, diversitat i compliance intern.
- PLA D’IGUALTAT. Elaboració negociada amb la part social, registre i aplicació efectiva del Pla d’acció.
- MESURES LGTBI: Implantació de les mesures específiques regulades a través del RD 1026/2024 i la Llei 4/2023, per garantir la igualtat i no discriminació per motius d’orientació sexual i identitat i característiques de gènere.
- Compliment de la LISMI. Reserva del 2 % d’ocupació per persones amb discapacitat o aplicar mesures alternatives conforme a la norma (LISMI
- Transparència retributiva.
- Auditoria retributiva (dins el Pla d’igualtat) i registre salarial.
- Mesures per corregir possibles bretxes de gènere i discriminació salarial detectades.
- Participació i consulta: La comunicació, negociació i/o consulta amb la part social, delegats/es de personal i comitès d’empresa, és part essencial dels requeriments alhora d’elaborar la documentació i protocols.
És important que totes les empreses també disposin d’una correcte gestió interna que doni compliment a les mesures i permisos de conciliació de la vida personal, familiar i laboral, que s’han vist ampliades en els últims mesos.
¿On posarà el focus la Inspecció de Treball i Seguretat Social aquest 2026?
El Pla Estratègic de la ITSS per els dos pròxims anys, se centrarà en:
- Frau en la contractació, subcontractació, i falsos autònoms.
- Registre de jornada ai control d’hores de descans, amb especial atenció al teletreball.
- Salaris i compliment del SMI, en tots els sectors i col·lectius.
- Igualtat i no discriminació, amb focus als plans i protocols per empreses de 50 o més persones treballadores.
- Salud laboral, prevenció de riscos i malalties professionals, especialment derivades de la digitalització i noves formes de treball.
- Frau en Seguretat Social i prestacions, ús indegut de bonificacions, altes i baixes fictícies.
- Digitalització i noves tecnologies: Revisions a la IA en processos de RRHH i gestió de persones.
- Irregularitats en formació i utilització d’ajudes i incentius públics.
Per tant, per a totes les empreses, la clau és anticipar-se, revisar les polítiques internes i processos i assegurar que el compliment no és únicament formal, sinó efectiu i demostrable davant la ITSS.
Les empreses de 50 o més persones treballadores, han de tenir actualitzats i actius el plans i protocols en matèria d’igualtat, diversitat i transparència salarial.