La directiva (UE) 2023/970 del Parlament Europeu i del Consell, de 10 de maig de 2023, va entrar en vigor el passat 7 de juny de 2023, però la transposició d’aquesta en l’ordenament espanyol s’ha d’efectuar abans del 7 de juny de 2026.
Aquesta directiva s’emmarca dins l’Estratègia Europea d’Igualtat de Gènere 2020-2025 i reforça el principi d’igualtat retributiva consagrat a l’article 157 TFUE. A Espanya, ja disposem de regulació en aquesta matèria a través del RD902/2020, de 13 d’octubre d’igualtat retributiva entre dones i homes, entre d’altres com l’ampliació de l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors i la resta de normativa en igualtat. Tot i això, la Directiva Europea, va més enllà i, per tant, requereix més canvis normatius que afectaran les polítiques retributives de les empreses.
Principals objectius:
- Frenar la bretxa salarial i la discriminació retributiva per raó de gènere i garantir el dret a igual salari eliminant discriminacions directes i indirecte.
- Obligar a la transparència retributiva: accés a dades salarials i criteris de progressió.
- Millorar l’accés a la justícia per part de víctimes de discriminació salarial.
- Establir sancions dissuasives i proporcionals en cas d’incompliment.
Principals obligacions que recull per a les empreses:
- Transparència retributiva prèvia a la contractació:
- En les ofertes d’ocupació s’haurà d’incloure com a mínim, la banda salarial del lloc de treball que s’està oferint.
- Les ofertes d’ocupació han d’estar redactades amb llenguatge neutre pel que fa al gènere.
- Durant el procés de selecció no es podrà preguntar a les persones candidates el seu historial salarial, ni la retribució actual.
- Transparència de les polítiques retributives i progressió retributiva:
- Les persones treballadores podran sol·licitar informació sobre els nivells retributius mitjans de l’empresa desagregats per sexe i d’aquelles persones que ocupin un lloc de treball d’igual valor al seu.
- Els criteris que inclou la política salarial i la professió professional.
- Informar a l’autoritat laboral la bretxa salarial entre dones i homes de l’empresa:
- Empreses de més de 250 persones treballadores: Anualment.
- Empreses entre 100 i 249 persones treballadores: Cada 3 anys.
- Si es detecta una bretxa salarial igual o per sobre del 5%, no justificada objectivament o que no s’hagi pogut desvincular de raons de gènere, o tot i tenir-la no l’han rectificat en un termini de 6 mesos següents a la presentació de l’informe, hauran de realitzar una avaluació conjunta amb la RLPT per corregir-ho.
- Empreses amb menys de 100 persones treballadores: Exemptes d’aquesta obligació, tot i que a Espanya ja existeix l’obligació d’elaborar el Registre Salarial anual a TOTES les empreses, independentment del nombre de persones treballadores.
Tot i que encara queden mesos per l’entrada en vigor de la Directiva, recomanem a les empreses que:
- Facin una auditoria de l’impacte que suposaria per aquestes la reducció de la consideració de bretxa salarial del 25% actual al 5% que s’exigirà.
- Realitzar una auditoria interna amb les dades actuals per identificar les àrees de risc per planificar la seva reducció.
- Elaborar o analitzar la política retributiva per adaptar-la als nous requeriments.
- Verificar que els processos de selecció i les ofertes d’ocupació compleixin amb els nous requisits.
Des de Sensus Consultoria seguirem informant sobre l’evolució d’aquesta normativa i la seva aplicació pràctica per garantir a les empreses el seu compliment.
