Real Decreto 723/2026, de 9 de setembre, pel qual es transposa la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea
El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, introdueix noves obligacions per a les empreses en matèria d’informació a les persones treballadores sobre els elements essencials de la relació laboral i les principals condicions d’execució de la prestació de serveis.
La norma desenvolupa l’article 8.5 de l’Estatut dels Treballadors i amplia de manera significativa la informació que l’empresa ha de facilitar per escrit a les persones treballadores.
ASPECTE CLAU: INFORMACIÓ ABANS DE COMENÇAR A TREBALLAR
A partir de l’entrada en vigor del Reial decret, la informació prevista a l’article 3 haurà de ser facilitada per escrit a la persona treballadora amb caràcter PREVI a l’inici de la relació laboral.
Per tant, ja no serà suficient amb lliurar determinada informació posteriorment a la incorporació de la persona treballadora.
L’empresa haurà de garantir que la persona disposi de la informació exigida abans del primer dia de treball.
1. A QUI S’APLICA?
El capítol II del Reial decret, que regula aquesta obligació d’informació, és aplicable a les relacions laborals incloses en l’Estatut dels Treballadors quan la seva durada sigui superior a quatre setmanes.
Per tant, l’empresa haurà de revisar especialment els seus processos d’incorporació de personal i assegurar que la informació requerida es lliura dins del termini legal.
2. QUINA INFORMACIÓ S’HA DE FACILITAR?
L’article 3 estableix un contingut d’informació considerablement més ampli que el que habitualment consta en els contractes de treball.
La informació haurà d’incloure, com a mínim:
Identificació i dades bàsiques de la relació laboral
- Identitat de l’empresa i de la persona treballadora.
- Data d’inici de la relació laboral.
- En els contractes temporals, data de finalització o durada previsible. Identificació precisa de la causa que habilita la contractació, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista.
- Domicili social de l’empresa.
- Centre o centres de treball on es prestaran habitualment els serveis i, si escau, circumstàncies relatives al treball a distància, centres mòbils o itinerants o llibertat per determinar el lloc de prestació.
Funcions i classificació professional
- Contingut de la prestació laboral.
- Categoria o grup professional i descripció suficientment precisa de les funcions del lloc de treball.
Retribució
- Salari base.
- Cadascun dels complements salarials, identificats separadament.
- Periodicitat i sistema de pagament.
- En els conceptes variables, forma de càlcul i criteris que determinen la seva percepció.
Jornada i temps de treball
- Durada i distribució de la jornada ordinària diària, setmanal i anual.
- Indicació, si escau, del treball nocturn o a torns.
- Supòsits i procediments per modificar la durada o distribució de la jornada i els canvis de torn.
- Pactes relatius a les hores extraordinàries i la seva retribució.
- Durada de les vacances i procediment per determinar-ne el gaudi.
- En cas de distribució irregular de la jornada, sistema de fixació, hores i dies de referència i terminis mínims de preavís.
- En els contractes fixos discontinus, períodes d’activitat i inactivitat o la seva estimació.
Període de prova
- Durada concreta del període de prova.
- Obligacions de l’empresa i de la persona treballadora relatives a les experiències que constitueixen l’objecte de la prova.
Formació
- Dret a la formació proporcionada per l’empresa.
Sistemes algorítmics o automatitzats
Quan existeixin sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions que incideixin en determinades condicions laborals, caldrà informar sobre la seva existència i sobre les seves pautes, criteris i regles de funcionament.
Igualtat i conciliació
- Existència i identificació del pla d’igualtat aplicable.
- Si existeix, política empresarial de conciliació personal, laboral i familiar que millori o desenvolupi les exigències mínimes legals.
- Protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe.
- Si se’n disposa, conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI.
Extinció del contracte
- Procediment d’extinció del contracte.
- Requisits formals.
- Durada dels terminis de preavís que, si escau, hagin de respectar l’empresa i la persona treballadora.
- Si no és possible concretar el termini, s’hauran d’indicar les modalitats per determinar-lo.
Conveni col·lectiu
Caldrà identificar el conveni o convenis col·lectius aplicables, incloent:
- codi del conveni;
- data de publicació al butlletí oficial corresponent;
- període de vigència;
- si escau, situació d’ultraactivitat.
Seguretat Social i millores voluntàries
Cal informar sobre:
- sistema de col·laboració en la gestió de la Seguretat Social;
- entitat gestora o mútua col·laboradora, segons correspongui;
- eventual col·laboració directa de l’empresa;
- millores voluntàries de l’acció protectora;
- plans i fons de pensions promoguts a favor de les persones treballadores i aportacions realitzades.
Finalment, també s’haurà d’informar dels supòsits en què es puguin modificar determinats elements essencials de la relació laboral i dels procediments que s’hauran de seguir.
3. NO CAL REPETIR NECESSÀRIAMENT TOTA LA INFORMACIÓ EN EL CONTRACTE
Una qüestió important és que no és imprescindible que tota aquesta informació aparegui literalment dins del contracte de treball.
L’obligació es considera complerta quan la informació ja figura en el contracte formalitzat per escrit que es troba en poder de la persona treballadora.
Si el contracte només conté una part de la informació exigida, l’empresa haurà de facilitar per escrit la informació restant.
A més, en determinats àmbits —retribució, jornada, vacances, període de prova, formació, extinció i Seguretat Social— es permet complir l’obligació mitjançant una referència precisa a la normativa o al conveni col·lectiu aplicable, sempre que aquesta referència permeti identificar clarament les disposicions corresponents.
4. COM S’HA DE FACILITAR LA INFORMACIÓ?
La informació es pot facilitar en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible per a la persona treballadora, es pugui emmagatzemar i imprimir i l’empresa conservi prova de la seva transmissió o recepció.
Per tant, serà especialment important que l’empresa pugui acreditar documentalment que la informació ha estat lliurada i rebuda.
5. TERMINIS: QUAN S’HA DE LLIURAR?
Aquest és un dels aspectes que considerem més rellevants per a la gestió diària de les incorporacions.
Abans de l’inici de la relació laboral;
La informació s’ha de facilitar amb caràcter previ a l’inici de la relació laboral. Això implica que, abans que una nova persona s’incorpori efectivament a treballar, l’empresa haurà d’haver posat a la seva disposició la informació exigida.
Per tant, recomanem no esperar al primer dia de treball ni al moment posterior de signatura o lliurament de documentació, sinó incorporar aquesta verificació dins del mateix procés d’alta i contractació.
6. I SI DESPRÉS CANVIEN LES CONDICIONS?
Qualsevol modificació d’aquestes condicions haurà de ser comunicada per escrit.
La informació sobre la modificació s’haurà de lliurar com més aviat millor i, en tot cas, com a màxim el mateix dia en què el canvi produeixi efectes.
No serà necessari efectuar una nova comunicació quan el canvi es produeixi simplement perquè s’ha modificat la norma o el conveni col·lectiu al qual s’havia fet una referència precisa per complir l’obligació d’informació.
7. QUÈ HAURÀ DE FER L’EMPRESA?
Des de Sensus recomanem revisar i adaptar el procés d’incorporació de noves persones treballadores, especialment revisió dels models de contracte i comprovar si els contractes actuals ja contenen tota la informació.
a). Preparació d’un document informatiu complementari
Serà convenient disposar d’un document complementari amb la informació que no estigui recollida en el contracte laboral.
b). Control previ a la incorporació
Establir un sistema que garanteixi que el document —contracte i/o document informatiu complementari— s’ha lliurat abans de l’inici de la prestació de serveis.
c). Acreditació del lliurament
Conservar evidència de la recepció o transmissió de la documentació.
d) Revisió quan es produeixin canvis
Establir un mecanisme de control perquè les modificacions de les condicions informades siguin comunicades dins del termini legal.
8. I LES PERSONES TREBALLADORES QUE JA ESTAN A L’EMPRESA?
Per a les relacions laborals que ja estiguessin vigents en el moment de l’entrada en vigor del Reial decret, la norma estableix un règim transitori.
En aquests casos, la persona treballadora podrà sol·licitar la informació que no constés ja en el seu poder.
L’empresa disposarà de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per facilitar-la.
Això és diferent del règim aplicable a les noves incorporacions, per a les quals s’estableix expressament que la informació s’ha de facilitar abans de l’inici de la relació laboral.
9. ENTRADA EN VIGOR
El Reial Decret entrarà en vigor el dia 5 de octubre, als vint dies de la seva publicació.
El Ministeri de Treball haurà de posar a disposició de les empreses i persones treballadores un model de document informatiu ( model de contracte) que reculli el contingut en un termini màxim de vint dies des de la publicació de la norma.
Tanmateix, la publicació d’aquest model no condiciona l’exigibilitat de l’obligació. Fins que el model oficial estigui disponible, les empreses hauran de facilitar igualment la informació pels mitjans adequats que en garanteixin la constància i accessibilitat.
El canvi més rellevant des del punt de vista pràctic és que l’empresa haurà de passar d’un sistema centrat en la formalització del contracte a un sistema que garanteixi que la persona treballadora disposa, abans de començar a treballar, de tota la informació exigida sobre les seves condicions laborals.
Per aquest motiu, recomanem a les empreses revisar els seus models de contracte i els documents complementaris d’informació laboral abans de la plena aplicació de la norma, així com adaptar els seus circuits interns d’incorporació per garantir el compliment del nou termini.
Des de Sensus quedem a la vostra disposició per revisar els models de contracte i documentació laboral de la vostra empresa i adaptar-los als nous requeriments del Reial decret 723/2026.